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    民營企業(yè)常常會遇到的37個管理癥結(jié)

    放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2018-09-12  來源:互聯(lián)網(wǎng)
    核心提示:經(jīng)營企業(yè),會面臨的各種問題需要解決,解決問題的能力,就是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的動力。以下問題,是經(jīng)營企業(yè)常見的問題匯總,供大家參閱。
     

    經(jīng)營企業(yè),會面臨的各種問題需要解決,解決問題的能力,就是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的動力。以下問題,是經(jīng)營企業(yè)常見的問題匯總,供大家參閱。

    1、領(lǐng)導(dǎo)有想法而沒辦法

    根本原因:

    1)老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督;

    2)沒有鎖定責(zé)任;

    3)員工沒有工作的動力。

    導(dǎo)致后果:

    老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略,導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強,導(dǎo)致員工能力得不到提升,很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團隊,限制企業(yè)做大做強。

    解決思路:

    1)明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡;

    2)明確一對一責(zé)任,制定獎懲;

    3)培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力;

    4)公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。

    2、老板有方向、沒力量,員工有力量、沒方向

    根本原因:

    戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié),老板有戰(zhàn)略,溝通不到位,員工不知道如何去執(zhí)行。

    導(dǎo)致后果:

    有好的戰(zhàn)略,因執(zhí)行不到位,達不到預(yù)期的結(jié)果。

    解決思路:

    1)老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略,讓每個員工清楚自己的努力方向

    2)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時,要具體量化、有可操作性;

    3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一,各自為政,互相拆臺

    根本原因:

    1)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀不明確、不統(tǒng)一;

    2)高層以自我為中心,而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

    導(dǎo)致后果:

    1)戰(zhàn)略無法執(zhí)行,達不到結(jié)果;

    2)企業(yè)失去凝聚力,導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

    解決思路:

    1)通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀,使高層思想統(tǒng)一;

    2)把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合;

    3)根據(jù)遠(yuǎn)景、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

    4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后,高層激情消失,官僚化傾向嚴(yán)重,內(nèi)耗出血

    根本原因:

    1)高層跟著老板打拼,積累了一定的財富,同時年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位,便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪;

    2)企業(yè)沒有更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略;

    3)企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。

    導(dǎo)致后果:

    企業(yè)中拉幫結(jié)派,形成不良文化,導(dǎo)致制度變形。

    解決思路:

    1)制定績效考核及晉升機制,能者上,平者讓,庸者下;

    2)老板要有狼性,企業(yè)要形成狼性文化。

    5、元老級人物思維僵化,自以為是,無功勞也有苦勞的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企業(yè)失去活力

    根本原因:

    1)在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向,而以過程為導(dǎo)向,元老沒有危機意識;

    2)老板人性化管理嚴(yán)重,缺乏狼性精神;

    3)老板缺乏憂患意識。

    導(dǎo)致后果:

    給新員工設(shè)置障礙,新的管理方法無法執(zhí)行,企業(yè)管理方法陳舊落后,跟不上時代的發(fā)展。

    解決思路:

    1)老板要有狼性,企業(yè)形成狼性文化,

    2)制定淘汰機制,制造危機意識。

    6、企業(yè)越做越大,管理者越來越累

    根本原因:

    1)管理者不懂授權(quán);

    2)公司治理結(jié)果需要改變;

    3)制度流程還不健全。

    導(dǎo)致后果:

    管理者沒有時間去做自己應(yīng)該做的事,不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

    解決思路:

    1)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會授權(quán);

    2)建立合理的治理結(jié)構(gòu);

    3)完善企業(yè)的制度流程。

    4)建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度

    7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制,“三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵”,下屬做事,不是“左右為難”,就是“進退兩難”

    根本原因:

    崗位職責(zé)不明確

    導(dǎo)致后果:

    下屬不知道聽誰的,責(zé)任無法一對一。

    解決思路:

    1)明確崗位責(zé)任;

    2)責(zé)任一對一。

    8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”,不懂裝懂,對專業(yè)人士指手畫腳,評頭論足

    根本原因:

    領(lǐng)導(dǎo)沒有自知之明,利用權(quán)力,妄加批評。

    導(dǎo)致后果:

    影響執(zhí)行的結(jié)果,下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,有可能把對的做成錯的。

    解決思路:

    1)領(lǐng)導(dǎo)做對的事,下屬把事情做對

    2)對事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。

    9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位;人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗

    根本原因:

    1)老板沒有狼性,對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老,礙于面子問題,不愿下手;

    2)人力資源儲備不足,不敢下手。

    導(dǎo)致后果:

    1)不勝任者占據(jù)位置,能人有能力沒有發(fā)揮余地,人才內(nèi)耗;

    2)員工不進步,企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力,甚至倒閉。

    解決思路:

    1)企業(yè)家要有狼性,以結(jié)果為導(dǎo)向,建立淘汰機制(優(yōu)勝劣汰)

    2)人力資源的儲備;

    10、員工總是不盡力

    根本原因:

    1)員工付出與回報不成比例;

    2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來;

    3)缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

    導(dǎo)致后果:

    員工只做任務(wù),不做結(jié)果。

    解決思路:

    1)與下屬溝通他所在職位的意義,樹立公司遠(yuǎn)景;

    2)讓所有員工明白:員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系,交換的是結(jié)果;

    3)讓每個部門制定工作的詳細(xì)流程

    4)用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。

    11、制度一條條,執(zhí)行沒辦法

    根本原因:

    1)制度太復(fù)雜;

    2)流程可操作性不強;

    3)監(jiān)督不到位。

    導(dǎo)致后果:

    制度形同虛設(shè),達不到結(jié)果

    解決思路:

    制度制定后,執(zhí)行力實施的三化原則:

    1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?

    2)明晰化:流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。強調(diào)什么,就去量化什么。不能量化,就難以考核;

    3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的,還要有行動措施

    12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄

    根本原因:

    1)執(zhí)行中追求完美;

    2)老板對結(jié)果不夠堅定。

    導(dǎo)致后果:

    0<0.1,過于追求完美的結(jié)果往往等于0。

    解決思路:

    1)執(zhí)行中,速度第一,完美第二;

    2)階段性地檢查結(jié)果;

    3)真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn):信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。

    13、不開會不知道做啥,開會了也解決不了啥

    根本原因:

    1)議的結(jié)果不明確;   

    2)沒有設(shè)立流程

    導(dǎo)致后果:

    失去了開會的意義,不是為了解決問題而是形式。浪費時間,影響效率。

    解決思路:

    設(shè)立會議流程

    1)會議前:準(zhǔn)備好會議所需資料。定義會議結(jié)果,一切以結(jié)果為導(dǎo)向。

    2)會議中:只談與結(jié)果有關(guān)的話題。

    3)會議后:總結(jié),作出具體實施方案。

    14、付出比計劃多10倍的精力,可往往只得到計劃中10%的結(jié)果

    根本原因:

    1)沒有定義好階段性的結(jié)果;

    2)計劃太完美,執(zhí)行沒有重點;

    3)缺乏監(jiān)控流程。

    導(dǎo)致后果:

    付出很多,計劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果,因為企業(yè)是靠結(jié)果生存,長期沒有結(jié)果,企業(yè)就無法持續(xù)。

    解決思路:

    1)跟執(zhí)行層溝通計劃的意義,明確計劃所要的結(jié)果;

    2)定義好階段性的結(jié)果,并檢查與監(jiān)督;

    3)根據(jù)結(jié)果設(shè)立計劃實施的流程

    15、部門之間相互推諉,人人規(guī)避風(fēng)險,沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)

    根本原因:

    1)責(zé)任沒有鎖定好;

    2)獎罰不明確

    導(dǎo)致后果:

    企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣,導(dǎo)致團隊喪失凝聚力,業(yè)績滑坡。

    解決思路:

    1)明確部門責(zé)任,界定清楚(一旦出現(xiàn)錯誤,沒有推卸責(zé)任的機會);

    2)對主動承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎或肯定;

    3)培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對象,樹立榜樣。

    16、員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因

    根本原因:

    1)老板對結(jié)果的定義不明確;

    2)員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。

    導(dǎo)致后果:

    1)員工做事,但沒有做到想要的結(jié)果;

    2)效率低下。

    解決思路:

    1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。

    2)員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。

    3)明確執(zhí)行力的定義:任務(wù)≠結(jié)果

    17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形

    根本原因:

    熟人文化,凡事“情在前,理在后”

    導(dǎo)致后果:

    制度形同虛設(shè)

    解決思路:

    1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”

    2)制度的執(zhí)行是自上而下的,先從老總以身作則開始。

    18、能人來了,制度卻壞了,能人走了,業(yè)績就滑坡。

    根本原因:

    1)老板過于依賴能人;   

    2)人力資源儲備不足

    導(dǎo)致后果:

    1)制度變形讓員工感覺不公平;

    2)能人可以成就你,也可以毀滅你。

    解決思路:

    1)在制度面前,人人平等;

    2)作好人力資源儲備

    19、你的團隊不缺能人但缺乏活力

    根本原因:

    1)員工不明確自己的結(jié)果;

    2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。

    導(dǎo)致后果:

    員工有能力,沒有發(fā)揮出來    

    解決思路:

    1)把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起;

    2)設(shè)立完善激勵機制、淘汰機制。

    20、關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失

    根本原因:

    1)制度不完善;

    2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡

    3)能人體系;

    4)核心員工的管理

    導(dǎo)致后果:

    給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失

    解決思路:

    1)完善人力資源制度;

    2)授權(quán)與監(jiān)督平衡;

    3)備人力資源,建立不依賴于能人的制度體系;

    4)加強對核心員工的管理

    21、協(xié)調(diào)的事越協(xié)調(diào),事越多

    根本原因:

    職責(zé)不明確、都在以自我為中心,沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。

    導(dǎo)致后果:

    部門間相互推卸責(zé)任,相互扯皮,造成企業(yè)內(nèi)耗。

    解決思路:

    1)明確公司結(jié)果,統(tǒng)一目標(biāo);

    2)明確職責(zé);

    3)建立完善的工作流程

    22、小企業(yè)犯大企業(yè)病,程序繁多、部門壁壘、信息不通等

    根本原因:

    1)組織結(jié)構(gòu)臃腫,以顯示企業(yè)管理的水平

    2)各部門以自我為中心。

    導(dǎo)致后果:

    企業(yè)內(nèi)部溝通不暢,部門之間互相設(shè)置障礙,效率不高。

    解決思路:

    1)有效簡化組織架構(gòu);

    2)以客戶價值為導(dǎo)向,統(tǒng)一企業(yè)核心文化。

    23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

    根本原因:

    1)管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義;

    2)沒有檢查和監(jiān)督;

    3)沒有明確的獎罰機制

    導(dǎo)致后果:

    1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化,都去搞人際關(guān)系,而不提供結(jié)果

    2)員工不能提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)無法生存

    解決思路:

    1)把工作流程化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化;

    2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機制;

    3)制定獎罰制度

    24、人浮于事,碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮

    根本原因:

    1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚;

    2)獎懲不明確

    導(dǎo)致后果:

    員工失去工作動力,企業(yè)發(fā)展緩慢。

    解決思路:

    1)設(shè)定一對一的責(zé)任;

    2)明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)

    25、老板壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工

    根本原因:

    1)老板注重短期利益;

    2)老板通過這種方式得到過好處

    導(dǎo)致后果:

    1)如果企業(yè)有難,沒有員工會與企業(yè)同舟共濟;

    2)員工沒有忠誠度和責(zé)任心。

    解決思路:

    1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工;

    2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。

    26、員工沒有安全感,缺少忠誠度、歸屬感

    根本原因:

    1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;

    2)企業(yè)沒有遠(yuǎn)景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)

    導(dǎo)致后果:

    1)員工流失量大 ;

    2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

    解決思路:

    1)樹立公司遠(yuǎn)景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo),并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

    2)有情的領(lǐng)導(dǎo);

    3)建立激勵制度。

    27.“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”,上下級之間很難建立起真正意義上的信任

    根本原因:

    1)企業(yè)晉升機制、利益分配不公平;

    2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化,而不是法制文化;

    3)沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。

    導(dǎo)致后果:

    1)上下級之間不信任,使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。

    2)“非嫡系部隊”人才流失;

    3)員工工作動力不足;

    4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo):注重拉關(guān)系,而不是結(jié)果。

    解決思路:

    1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”;

    2)晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

    28.部下都在“打小算盤,敲怨氣鼓”,一肚子不滿和憤懣

    根本原因:

    1)晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正;

    2)上下級之間,溝通渠道不暢通,沒有有效的溝通。

    導(dǎo)致后果:

    1)員工情緒化,工作效率低下,影響結(jié)果。

    解決思路:

    1)晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。

    2)保持溝通順暢,采納合理建議。

    29、虛假“團結(jié)”:老板說一,高層馬上說一,不敢說二,有異議也不敢提

    根本原因:

    1)老板個人能力太強,太有主見,不喜歡聽取別人的意見和建議;

    2)高層唯唯諾諾,怕得罪老板,也不敢承擔(dān)責(zé)任。

    導(dǎo)致后果:

    1)老板個人能力太強,員工產(chǎn)生依賴思想,導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力,企業(yè)很難做大也做強。

    2)老板不能聽不同意見,會增加決策的風(fēng)險。

    解決思路:

    1)改變老板思想:用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他。

    2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。

    30、一竿子插到底,事情解決了,類似的事情卻越來越多,治標(biāo)不治本

    根本原因:

    上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了;

    導(dǎo)致后果:

    1)員工用老板壓中層;

    2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降;

    3)中層都等著老總失敗。

    解決思路:

    1)高管要從根本上改變想法,在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通,幫助他提升。

    2)設(shè)立流程:需越級指揮的,必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào),由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。

    31、急需人才,但跳槽人數(shù)卻急劇增長

    根本原因:

    企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,而不是精神回報。

    但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢,是可復(fù)制的,當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

    導(dǎo)致后果:

    企業(yè)人力成本過高,但員工忠誠度不高。

    解決思路:

    1)建立好的文化:

    ①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并與個人發(fā)展相結(jié)合;

    ②注重員工個人發(fā)展,搭建公平的競爭平臺,提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會,促使優(yōu)秀人才脫穎而出;

    ③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;

    2)建立好的機制

    ①重視人力資源工作

    ②建立合理的分配制度與晉升制度,使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。

    32、工作不到位,借口一大堆,每個人都很忙,業(yè)績卻不斷滑坡

    根本原因:

    1)工作職責(zé)不明確,沒有鎖定責(zé)任;

    2)員工不明確結(jié)果,只對過程負(fù)責(zé)任;

    3)時間管理不好。

    導(dǎo)致后果:

    員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。

    解決思路:

    1)定義好每個崗位的工作職責(zé)。

    2)建立一對一的責(zé)任承諾,每個人對自己的結(jié)果負(fù)責(zé),獎懲跟結(jié)果掛鉤。

    3)改變員工的時間管理。(做重要不緊急的事)

    33、以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公開、公正、公平的氛圍

    根本原因:

    1)靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)

    2)制度不健全或沒有執(zhí)行制度

    導(dǎo)致后果:

    1)企業(yè)內(nèi)耗過多,成本增加,很難做強;

    2)員工工作缺乏動力,組織執(zhí)行力打折扣。

    解決思路:

    1)完善并執(zhí)行制度,自上而下徹底執(zhí)行;

    2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo),無情的管理,絕情的制度

    3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機制,把結(jié)果跟利益掛鉤

    34、幾個人得勢,大多人失意

    根本原因:

    1)老板的權(quán)謀文化,憑感覺重用員工;

    2)公司晉升機制不合理,利益分配不公。

    導(dǎo)致后果:

    員工缺乏動力,對企業(yè)忠誠度不高。

    解決思路:

    建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制,并堅決執(zhí)行

    35、沒有核心文化,核心理念混亂

    根本原因:

    1)部門領(lǐng)導(dǎo)者不同,形成的文化也不同,各個部門自成一派,只遵循自己部門的文化,公司沒有核心文化;

    2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在,

    導(dǎo)致后果:

    企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向,削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒有共同的目標(biāo),不清楚企業(yè)前進的方向,不能體會到自己工作的意義和價值,也沒有從事一項事業(yè)的使命感,因而也無法從工作中得到成就感。)這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加,戰(zhàn)斗力就會大大降低。

    解決思路:

    1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。

    2)圍繞客戶價值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。

    36、員工國事、家事、天下事,事事關(guān)心,就是不關(guān)心自己的事

    根本原因:

    員工對自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。

    導(dǎo)致后果:

    不能做好本職工作,不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。

    解決思路:

    1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結(jié)果。(領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪里,員工的重點就在哪里。)

    2)設(shè)立獎懲制度。

    37、員工在思考,老板在行動

    根本原因:

    1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別,員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;

    2)沒有流程,員工不知道如何去執(zhí)行。

    導(dǎo)致后果:

    老板為了及時得到結(jié)果,自己去行動,導(dǎo)致總是沒時間,下屬總是沒工作。

    解決思路:

    1)改變員工思想意識:評估風(fēng)險在制定戰(zhàn)略之前,對錯成敗在執(zhí)行之后。

    2)制定合理的工作和授權(quán)流程。

    編輯:foodqm

     
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